Tre teorier som oppmuntrer til arbeidsmotivasjon

juni 25, 2019
Teorier som inspirerer til arbeidsmotivasjon kan i stor grad forbedre produktiviteten når de brukes riktig på arbeidsplassen. Fortsett å lese for å oppdage tre av dem!

Arbeid er en viktig del av livet. Hvis du tar hensyn til de timene du bruker til å sove og nyte fritiden, vil du innse at arbeidet representerer en stor del av livet ditt. Derfor er det veldig viktig at du fortsatt er motivert på jobben. Det er der disse tre teoriene som oppmuntrer til arbeidsmotivasjon kommer inn i bildet.

Du vet kanskje allerede at arbeid ikke bare er en måte å oppnå finansiell stabilitet på, men at det også er strengt knyttet til personlig tilfredshet. Derfor er det grunnleggende at du liker å gjøre jobben din, da dette til slutt vil føre til arbeidsmotivasjon.

Arbeidsmotivasjon garanterer ikke bare medarbeidernes trivsel. Det er faktisk også en fordel for selskapet. Hvis du ønsker å øke innsatsen på arbeidsplassen vil disse forskningsbaserte teoriene for hjelp til arbeidsmotivasjon hjelpe deg med å nå målet ditt.

Hva oppmuntrer til arbeidsmotivasjon?

Arbeidsmotivasjon er en impuls eller intern styrke som fører deg til å gjøre arbeidsoppgaver frivillig, ved å bruke dine mentale og fysiske ressurser for å oppnå et mål.

Jo mer motivert en ansatt er, desto bedre vil de yte. I mange tilfeller vil dette også føre til økt produktivitet, konkurranseevne, selvtillit og tilfredshet.

Fornøyd kvinne på jobb.

1. J. Stacy Adams teori om egenkapital

Hovedhypotesen til J. Stacy Adams teori er at oppmuntring til arbeidsmotivasjon er basert på måten medarbeideren verdsetter oppgaven de gjør, belønningene de får, og hvordan de sammenligner seg med sine medarbeidere.

Denne sammenligningen vil føre til høyere eller lavere motivasjon, noe som følgelig vil påvirke deres handlinger. Bedre belønninger betyr at de blir mer investert i en oppgave. Hvis belønningene ikke er så veldig gode, vil de føle seg mindre verdsatt og motivert, noe som muligens resulterer i at de selv slutter å jobbe.

Dette betyr at motivasjon stammer fra rettferdig behandling og en følelse av tilfredshet av hva jobben gir tilbake, og derfor er det utrolig viktig å verdsette medarbeidere.

«Velg en jobb du elsker, og du vil aldri måtte jobbe en dag i livet ditt.»

-Confucius-

2. Herzbergs teori om motivasjonshygiene

Denne teorien fremhever hvor viktig det er for folk å verdsette hva de synes er tilfredsstillende ved jobben og deres mål. Ved å gjøre dette kan de identifisere hva som ikke er tilfredsstillende eller hva som gjør arbeidet utilfredsstillende.

Frederick Herzberg definerte hygienefaktorer som aspekter som gjør arbeidet tilfredsstillende, men ikke motiverende. Disse inkluderer lønn, forhold mellom medarbeidere, stabilitet, tilsyn, og derfor motivasjon.

Han definerte faktorer til arbeidsmotivasjon som forfremmelse, anerkjennelse på arbeidsplassen, ansvar, å jobbe selvstendig, vekstmuligheter, osv. Disse faktorene øker tilfredshet, og som et resultat motivasjon.

Leder og team.

3. Oppmuntring til arbeidsmotivasjon: McClellands behovsteori

Dette er en av de mest populære teoriene til arbeidsmotivasjon. McClelland kom opp med denne teorien ved å sammenligne handlingene til ledere som jobbet i ulike typer selskaper. Han konkluderte med at en ansatt må møte flere behov for at de skal motiveres.

Disse behovene er: Behovet for prestasjon, som søker tilfredsstillelse ved å forbedre effektivitet og ytelse, balansen mellom makt og anerkjennelse, utfordringer og suksess, og til slutt behovet for å tilhøre i en gruppe og være i kontakt med medarbeidere.

Dette er de tre viktigste teoriene som oppmuntrer til arbeidsmotivasjon. Hvis du lærer mer om dem og bruker dem, blir det lettere å forbedre ikke bare effektiviteten og produktiviteten, men også bedriften.

«Kom arbeidslyst og treng deg på. Her skal du motstand finne.»

-Flåklypa Grand Prix-

  • Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. y Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivación: las teorías y su relación en el ámbito empresarial. Revista Científica Dominio de las Ciencias, 3 (2): pp. 311 – 333.
  • Rivas, M.E. y López, M. (2012). Psicología Social y de las Organizaciones. Manual CEDE de Preparación PIR, 11. CEDE: Madrid.