Vurderingssenteret og situasjonsevaluering

Gjennom vurderingssenteret kan en bedrift vurdere hvor kompetent en kandidat er for en bestemt jobb. De gjør dette ved å observere dem i en situasjon som er veldig lik stillingen de søker på.

Skrevet og verifisert av psykologen María Alejandra Castro Arbeláez.

Siste oppdatering: 02 februar, 2024

Arbeidsmiljøet blir mer kompetitivt for hver dag. I tillegg har det blitt vanskelig å velge riktig kandidat for hver stilling. Den gode nyheten er at det finnes ulike utvalgsmetoder; vurderingssenteret er en av dem.

Denne artikkelen vil diskutere vurderingssenteret, som er et av de mest aktuelle, og også en god prediktor for kandidatens atferd i spesifikke situasjoner.

Hvordan kan du velge riktig kandidat? Hvilke ferdigheter er verdifulle? Hvilke trinn må du følge? Hvordan gjør du en situasjonsvurderingstest og hvor effektiv er den? Hva bør du gjøre i denne typen intervju hvis du er den som ser etter jobb? Vurderingssenteret er en berikende prosess, så å vite det vil hjelpe deg med å svare på disse spørsmålene.

Dagens artikkel vil fortelle deg om kompetansevurderingssystemet som brukes i dag. Det er et flott verktøy for rekrutterere, men du bør vite om det hvis du er en jobbsøker.

Hva handler vurderingssenteret om?

Et vurderingssenter er en form for evaluering av arbeidskunnskaper. Den legger vekt på observasjon og registrering av visse atferder som vises av en person via situasjonstester.

Ulike evaluatorer spesialiserte på denne teknikken er ansvarlige for å vurdere kompetansen til kandidater. For å gjøre det, designer de et scenario der de kan se en persons prestasjoner med den hensikt å forutsi hvordan de vil oppføre seg i en situasjon som er typisk for jobben de søker på.

Evaluatorene foreslår tester som varierer avhengig av egenskapene til den ledige stillingen. Det må imidlertid alltid være et simuleringsmoment for at det skal være et vurderingssenter. I tillegg må scenariet være veldig likt virkeligheten til stillingen et selskap prøver å fylle.

Dermed er det en prosess som tillater registrering, klassifisering, analyse og evaluering av de ulike kompetansene som er demonstrert av en gitt kandidat.

Hovedkarakteristikkene til vurderingssenteret er:

• Administrasjonsverktøy
• Gruppebruk
• Den tilpasser seg ferdighetene som trengs av hver organisasjon
• Helst bør 3 til 12 kandidater delta
• Det skal vare fra 4 til 8 timer
• Det bør også brukes i flere økter
• Det består av en moderator, noen få observatører og noen få deltakere
• Deltakerne skal ha samme mulighet til å vise sine ferdigheter
• Det er mulig å kombinere denne teknikken med andre psyko-tekniske tester

Merk at personen som har ansvaret for å anvende metodikken kan designe testene. For å gjøre det må de ta hensyn til den kompetansen som er nødvendig for en gitt stilling, den kompetansen de søker til den, og den som er god for å nå bedriftens mål. Videre må evalueringen være streng for å følge kravene til en metodikk.

De mest ettertraktede ferdighetene i et vurderingssenter

Bedriftskompetanse er ferdigheter, kunnskaper, holdninger og ferdigheter definert av en bedrift eller organisasjon. De bør gjenspeile verdiene, tjenesten, atferdsmønstrene og styringen av de strategiske målene. I tillegg bør disse ferdighetene bidra til produktiviteten til organisasjonen når de utvikles.

For eksempel vil et salgsselskap trenge gründere med lederkapasitet. Dermed er det spesifikke kompetanser for hver stilling, og det er viktig å analysere dem fra tre perspektiver:

• Kognitiv. Dette er kunnskapen en person må ha for å gjøre det bra i en bestemt stilling.
• Teknisk. Dette er den spesifikke kunnskapen og ferdighetene som kreves for å besette en stilling.
• Holdning. Det består av en arbeiders holdning til å demonstrere sin evne til å oppnå raske og effektive resultater. Også de personlige egenskapene en person bør ha for å gjøre en jobb.

Bedrifter har lett etter visse ferdigheter gjennom årene. Dette er noen av de mest ettertraktede:

• Serviceholdning. Det består i å ordne ideer, følelser og atferd til en klients behov.
• Tidsstyring. Det består av evnen til å planlegge, organisere og etablere strategier som minimerer og optimaliserer tidspunktet for aktiviteten.
• Verbal evne. Evnen til å uttrykke seg effektivt, demonstrere kunnskap om det profesjonelle og tekniske språket i henhold til deres nivå, erfaring og posisjon.
• Numerisk analyse. Evnen til å analysere, systematisere og vise numeriske data nøyaktig.
• Selvkontroll. Evnen til å håndtere følelser, tanker og atferd i en gitt situasjon.
• Evne til å lære. Evne til å tilegne seg ny kunnskap og bruke den i jobben.
• Kreativitet. Evnen til å generere nye ideer i et arbeidsmiljø.
• Lytting. Viljen til å motta og forstå informasjon.
• Etikk. Evnen til å internalisere reglene og moralske prinsipper for selskapet og stillingen.
• Lojalitet. Følelsen av tilhørighet.

Prosedyren

Personen som har ansvaret for å velge kandidatene og deres team er de som må bestemme hvilke tiltak som skal gjøres før, under og etter vurderingssenteret. Dette er prosedyren for det:

• Før. De må lage en profil av stillingen for å evaluere for å være tydelige på kriteriene de vil bruke for å vurdere kandidatene. For dette er det viktig å ha en liste over atferd å se etter og deretter utforme situasjonstestene med fokus på stillingen som skal fylles. Deretter må de finne et passende miljø for å bruke teknikken. I tillegg skal det være moderatorer og evaluatorer.
• Under. De må evaluere atferden til kandidatene under hensyntagen til hva som er ønsket atferd for stillingen. Deretter må de vurdere det i henhold til ytelsesnivåer, fra 1 til 5, 1 for dårlig og 5 for utmerket. I tillegg kan de gjøre det på et kvalitativt nivå og registrere om en person kan utvikle ferdighetene fullt ut, hvis de ikke har dem osv. De må derfor observere og evaluere hver kompetanse. Glem heller ikke at situasjonen kandidatene må simulere må være tydelig.
• Etter. Evaluatorene må komme til enighet om resultatene og skrive en rapport. Til slutt bør de kommunisere dem til kandidatene.

Som du kan se, må de være veldig strenge i hvert trinn. Derfor er det viktig å være tydelig på kriteriene de skal evaluere. De kan etablere formater og holde dem tilgjengelige under vurderingen. I tillegg må evaluatorer kommunisere selvsikkert.

Det er viktig å ha ett format for profilkriteriene og et annet med aktivitetsplanen, samt et observasjons- og kompetanseskjema og et samlet deltakerark. Alt med det formål å kunne sammenligne de ulike ytelsene.

Hvordan forberede seg på det

Det er viktig å påta seg en rolle i enhver situasjon som måtte oppstå. Gjennom det vil du få muligheten til å vise dine ferdigheter. Det er også viktig å ikke late som fordi evaluatorene er høyt trent og kjenner til vanlig oppførsel for enhver situasjon de vil foreslå.

Å være kjent med selskapet vil hjelpe deg å vite hva dets verdier er. Og selv om det ikke er 100 % nøyaktig, vil det hjelpe deg å komme nærmere det de forventer av deg. I tillegg må du ta hensyn til stillingen du søker på, siden det å vite det vil gjøre deg tryggere.

Oppfør deg som om stillingen allerede var din. Dette er hva evaluatorene vil forvente, så å ta det på alvor er det beste alternativet. Å late som vil projisere usikkerhet; ikke bare gjennom ord, men også gjennom ikke-verbalt språk.

Vurderingssenteret er en av de mest pålitelige metodene for å vurdere ferdighetene til en kandidat for å fylle en ledig stilling. Det er uten tvil en fantastisk måte å vurdere deltakernes kompetanse på og la dem demonstrere hva de er i stand til.

Faktisk fastslår en studie av Richard Klimoski og Mary Brickner, publisert i Personal Psychology, at vurderingssenteret er ganske effektivt for å forutsi atferd.

Det er en effektiv metode når den utføres strengt, spesielt av eksperter. I tillegg bruker bedrifter det i økende grad da det gir et innblikk i hvordan kandidater vil oppføre seg i en gitt situasjon dersom de fyller stillingen. Det er med på å bidra til et gunstig utvalg for alle involverte parter.