Fem nøkler for å unngå hjerneflukt
I visse miljøer er det lett å finne bevis for å støtte hypotesen om at arbeideren er like viktig som administrerende direktør. Det er mange selskaper som vurderer å unngå hjerneflukt i organisasjonen etter å ha mistet visse ansatte.
Hjerneflukt er et begrep som ble kjent blant allmennheten under den økonomiske krisen som startet i 2008. Den gang refererte det til massemigrasjonen av mennesker som nettopp hadde fullført studiene og funnet jobbmuligheter i andre land.
I dag, i et samfunn med noe større urettferdighet, har hjerneflukten blitt tydelig blant bedriftene selv og ikke bare land. For eksempel, når en verdsatt ansatt forlater sin stilling, kan konsekvensene for organisasjonen være alvorlige. Her utforsker vi ulike strategier for å unngå det.
Hjerneflukt
Som vi nevnte tidligere, refererer begrepet hjerneflukt til migrasjon av kvalifiserte mennesker, enten fra et land eller en bedrift. Disse menneskene forlater ofte fordi de har funnet en bedre mulighet eller fordi de ikke lenger tåler forholdene de jobber under (eller begge deler).
Som et resultat mister selskapet konkurranseevne innenfor sin sektor. Vanligvis, inntil de finner noen som er like kvalifisert og lærer dem opp, er skaden irreversibel. Av denne grunn er det stadig mer nødvendig for organisasjoner å unngå hjerneflukt.
Årsaker til hjerneflukt
Hvorfor skulle noen forlate sin faste jobb? Jobb er tross alt den eneste måten å overleve på for mange mennesker. Dette er en idé som er dypt forankret, spesielt hos boomere og millenniumsgenerasjonen. Frykten for å bytte jobb blir imidlertid stadig mindre. La oss ta en titt på årsakene til denne endringen:
- Arbeidsforholdene og lønningene blir dårligere, spesielt i de sektorene som bruker et stort antall baseansatte (servering, varehandel, bygg og anlegg osv.). Følgelig har folk en tendens til å forlate jobben for en annen så snart de kan, siden deres helse og økonomi ofte er truet av prekærhet.
- Karrierestagnasjon. Når ansatte ikke er i stand til å oppfylle potensialet sitt, er det logisk at de tiltrekkes av andre stillinger som lar dem komme videre i karrieren.
- Uventede tilbud fra andre selskaper.
- Tap av motivasjon. Det bør ikke forventes at målene til selskapet er de samme som arbeiderne selv. Imidlertid er det sant at ubehag i stillinger gjør at arbeidernes ytelse reduseres.
- Dårlige sjefer. Ledelse er en ferdighet som enhver leder og mellomleder bør dyrke. Faktisk er folk som ikke vet hvordan de skal administrere arbeidsteamene sine, vanligvis en av hovedårsakene til hjerneflukt.
- Kriseøyeblikk. Sosioøkonomiske og politiske faktorer er også en faktor som må tas i betraktning. Økonomiske kriser, kriger og diktaturer er noen eksempler.
Nøkler til å unngå hjerneflukt
Du vil kanskje identifisere deg med noen av årsakene angitt i forrige avsnitt, enten du er ansatt eller arbeidsgiver. Likevel kan det forebygges. Nedenfor diskuterer vi flere trinn du kan ta.
1. Forbedre forholdene til dine ansatte
Det er sant at ikke alt som motiverer en arbeider er lønnen deres, men den må være verdig og i henhold til deres plikter. Balanse mellom arbeid og privatliv, sosiale ytelser og andre jobbforbedringer er tiltak som også bør vurderes for å forhindre hjerneflukt.
2. Ta vare på arbeidsmiljøet
Det spiller ingen rolle hvor høy lønnen er hvis arbeiderne dine ender opp med å lide av depresjon. Ingen skal føle frykt eller angst når de skal på jobb. Bedriftsverdier må etableres basert på respekt, teamarbeid og forsoning.
3. Foretrekk intern forfremmelse
Folk liker (og fortjener) å avansere i karrieren, uansett hvilken stilling de har. Når noen står fast i samme stilling, gir det mening at de ønsker å finne et sted hvor ferdighetene deres blir verdsatt.
4. Skap selvhjulpne ansatte
Selv om det i mange selskaper er et etablert hierarki, er det viktigste at hver enkelt er i stand til å utføre sine oppgaver selvstendig. Dette, i tillegg til å forbedre produktiviteten, vil være en beskyttelsesfaktor når noen forlater sin stilling.
5. Skap en sunn arbeidskultur
Et selskap er ikke en familie. Det er imidlertid mulig for ansatte å gå på jobb med glede. Dette gjøres ved å skape en kultur med respekt, forsoning og sunn produktivitet. Arbeidet skal være effektivt, verdig og hyggelig for alle. Det gjør at folk vil bli.
Organisasjoner fungerer takket være innsatsen og oppofrelsen til alle menneskene som utgjør dem. Av denne grunn, for å unngå hjerneflukt, må talenter bli anerkjent, verdsatt og belønnet. Først da kan et selskap være trygg på å ha ansatte som vil få selskapet til å blomstre.
Alle siterte kilder ble grundig gjennomgått av teamet vårt for å sikre deres kvalitet, pålitelighet, aktualitet og validitet. Bibliografien i denne artikkelen ble betraktet som pålitelig og av akademisk eller vitenskapelig nøyaktighet.
- Jarne Muñoz, A., Almudi Higueras, I., Jarne Jarne, G., & Sánchez Chóliz, J. Reflexiones sobre fuga de talentos y política industrial.
- De La Rosa Garcia, C. P. (2016). Estructuración de plan para disminuir fuga de talentos en una empresa del sector Industrial (Master’s thesis, Universidad de Guayaquil).
- Ott, D. L., Tolentino, J. L., & Michailova, S. (2018). Effective talent retention approaches. Human resource management international digest.
