McClellands behovsteori i ledelsesmessig sammenheng

McClelland sier at, uavhengig av kjønn, kultur eller alder, har vi tre motivasjoner, og en av dem er dominerende.

Vurdert og godkjent av psykologen Sergio De Dios González.

Skrevet av Eva Maria Rodríguez

Siste oppdatering: 27 desember, 2022

McClellands behovsteori er en motivasjonsmodell som forsøker å forklare hvordan behovet for prestasjon, kraft og tilhørighet påvirker folks handlinger i en ledelsesstilling.

På begynnelsen av 1940-tallet skapte Abraham Maslow sin egen behovsteori. Denne teorien identifiserte menneskets grunnleggende behov: fysiologisk, sikkerhet, tilhørighet, selvtillit og selvrealisering.

To tiår senere publiserte David McClelland sin bok The Achieving Society. I denne boken identifiserte han tre motivasjoner han trodde vi alle hadde: behovet for prestasjon, makt og tilhørighet. Faktisk har folk forskjellige egenskaper, avhengig av deres dominerende motivasjon.

I følge McClellands behovsteori er disse motivasjonene tilegnet. Dette er grunnen til at teorien noen ganger også kalles teorien om de tilegnede behovene.

Dominerende motivasjoner

McClelland sier at, uavhengig av kjønn, kultur eller alder, har vi tre motivasjoner, og en av dem er dominerende. Denne dominerende motivasjonen avhenger mye av våre livserfaringer.

De tre dominerende motivasjonene McClelland identifiserte er:

• Behov for prestasjon: Folk som har behov for prestasjon som sin motivasjon, fokuserer på å sette opp og oppnå utfordrende mål, og de er gode til å ta beregnede risikoer for å nå dem. I tillegg liker de å stadig få tilbakemelding på deres fremgang og resultater. De foretrekker vanligvis å jobbe alene.
• Behov for tilknytning: Folk som har behov for tilknytning som sin motivasjon, vil alltid være med i en gruppe. For dem er det viktigere å samarbeide enn å konkurrere. I tillegg liker de ikke risikable utfordringer eller usikre situasjoner. De pleier å være enige med alt resten av gruppen sier eller vil gjøre.
• Behov for makt: Mennesker med denne dominerende motivasjonen vil ta kontroll og påvirke andre. De liker å vinne argumenter, konkurrere og vinne, og bli anerkjent og respektert.

Bruk av McClellands behovsteori

Fra et ledelsesmessig synspunkt kan McClellands behovsteori bidra til å identifisere de viktigste motivasjonene til gruppemedlemmene og dermed påvirke beslutnings- og tilbakemeldingsprosessene, samt motivere og belønne. Disse motivasjonene kan også brukes til å tilordne arbeid i henhold til hvert lagmedlems egenskaper, noe som kan føre til bedre ytelse.

Behov for prestasjon

Behovet for prestasjon er når en person vil utmerke seg i alt de gjør. Det er behovet som presser en person til å jobbe og til og med kjempe for utfallet de ønsker å oppnå. Folk med dette dominerende behovet vil utmerke seg og spesielt unngå:

• Lavrisiko- eller småbelønningssituasjoner.
• For vanskelige eller høyrisikosituasjoner.

Personer med dette dominerende behovet har generelt et sterkt ønske om å sette vanskelige mål for seg selv og oppnå dem. De foretrekker å jobbe i et miljø som fokuserer på å få konkrete resultater, og de setter alltid pris på tilbakemeldinger på deres arbeid.

De som er inspirert av prestasjon tar beregnede risikoer for å oppnå sine mål, og de har en tendens til å unngå både høyrisiko- og lavrisikosituasjoner. De foretrekker ofte å jobbe alene. Folk som er sterkt motivert av prestasjon tror på en hierarkisk struktur, hovedsakelig avledet av prestasjoner på arbeidsplassen.

Også når det gjelder tilbakemelding, setter folk som er sterkt motivert av dette behovet pris på balansert og rettferdig evaluering. De vil vite hva de gjør rett og galt, slik at de kan forbedre seg.

Behov for tilknytning

Behovet for tilknytning er behovet for å ha mellommenneskelige og sosiale relasjoner med andre mennesker eller med en bestemt gruppe mennesker. Personer som er motivert av dette behovet vil alltid jobbe i grupper der de kan etablere vennlige og langvarige relasjoner. I tillegg må de føle seg elsket av andre. De liker å samarbeide med andre for å konkurrere med dem og vanligvis unngå høyrisiko- eller usikre situasjoner.

Personer motivert av dette behovet føler seg bra når deres egen gruppe får dem til å føle at de tilhører. De liker å tilbringe sin tid med å sosialisere seg og opprettholde relasjoner, og de må føle seg elsket og akseptert.

De har også en tendens til å følge samfunnsregler på arbeidsplassen, og de prøver vanligvis ikke å forandre dem ut av frykt for avvisning. De foretrekker å samarbeide over å konkurrere. Og de jobber bedre i stillinger der de må samhandle med andre, for eksempel kundeservice.

De elsker å motta personlig og individuell tilbakemelding. Det er også svært viktig for dem at andre legger vekt på og anerkjenner måten de har svart på tilliten de gir dem. Dessuten må vi huske på at disse menneskene ofte ikke vil skille seg ut, derfor er det bedre å snakke med dem privat.

Behov for makt

Behovet for makt er når en person føler et ønske om å være i kontroll, ha myndighet over andre mennesker, og påvirke og endre folks beslutninger i henhold til deres egne behov eller ønsker. Behovet for å forbedre selvtillit og omdømme oppmuntrer dem mye. De vil at folk skal akseptere og implementere deres synspunkter og ideer over andres. De har også en tendens til å bli sterke ledere.

Det finnes to typer behov for makt:

• Behov for personlig makt.
• Behov for institusjonell makt.

Hvis noen har behov for personlig makt, vil de kontrollere andre mennesker. Hvis de har behov for institusjonell makt, krever de ledelse og koordinering fra et lag for å nå et bestemt felles mål.

I alle fall motiverer konkurransen dem, og de liker å vinne argumenter. Status og bekreftelse er viktig for dem, samt å være lederne av “vinnende lag”. De har mye selvdisiplin og forventer det samme fra sine medarbeidere.

Du må gi folk som er motivert av dette behovet direkte tilbakemelding. I tillegg fungerer de bedre når firmaet de jobber for, hjelper dem med å oppnå deres profesjonelle ambisjoner.

Sammenligningsteorier

En annen teori som ligner på McClelland er Sirotas trefaktorteori, som også antyder tre motivatorer: egenkapital/rettferdighet, prestasjon og kameratskap.

Ifølge Sirota starter alle en ny jobb entusiastisk og motivert for å gjøre det bra, men med tiden gjør dårlige selskapspolitikker eller andre forhold at arbeidstakere mister motivasjonen sin. McClellands behovsteori hevder imidlertid at motivasjon er veldig viktig for arbeidstakere.