Holakrati: Et nytt organisasjonssystem

06 november, 2020
Les mer om det nye organisasjonssystemet holakrati!

Holakrati er et organisasjonssystem som er preget av horisontale autoritetsfigurer og beslutningsprosesser. Med andre ord ser det bort fra den hierarkiske fordelingen av ansvar og makt.

Selv om dette systemet kan virke rart og anarkisk, er det allerede innført av noen organisasjoner i Australia, Tyskland, USA, Frankrike, New Zealand og Storbritannia.

Opprinnelsen til holakrati

Dette systemet ble utviklet hos Ternary Software, et dataprogramvarefirma i Exton, Pennsylvania, USA. I 2007 omsatte grunnleggeren, Brian Robertson, sine ideer om et nytt organisasjonssystem i praksis.

Så, i år 2010, ble holakrati-konstitusjonen til. Den etablerer prinsippene og praksisene i dette organisasjonssystemet. I utgangspunktet fungerer den som en veiledning for alle selskapene som ønsker å implementere dette systemet.

Brian Robertson holder en presentasjon.

Selv om Robertson var den første personen som faktisk brukte det, kommer begrepet holakrati fra ordet holarki, skapt av romanforfatter og historiker Arthur Koestler. I boka The Ghost in the Machine (1967) tok han opp ideen om en organisasjon sammensatt av holoner.

Han forklarte at holoner var autonome og selvforsynende enheter som var avhengige av sitt eget kollektiv. Fra dette kan vi konkludere med at et holakrati ikke er noe annet enn et sett med selvregulerte enheter som fungerer uavhengig.

“En av utfordringene knyttet til at et selskap blir stort, er at selskaper blir hierarkiske. De blir byråkratiske. De blir trege. De blir risikoaverte.”

– Kenneth C. Frazier –

Endringene som holakratiet medfører

Kort sagt er holakrati et system som prøver å motsette seg det klassiske hierarkiet de fleste selskaper følger. I denne forstand søker den å sette “sjefs” -figuren til side for å etablere en mer egalitær og effektiv organisasjon.

Organisasjonsforskjeller

Et selskaps organisasjon endres drastisk etter å ha innført holakrati. En av hovedendringene er eliminering av en struktur der hver ansatt klassifiseres i en fast stilling. Derfor bør bedrifter lage et organisasjonskart som beskriver funksjonene til hver enkelt arbeidstaker.

I utgangspunktet foreslår holakrati en struktur der hver ansatt kan gjøre flere ting i et selskap. Dermed ville de være en del av forskjellige team på en gang, og dessuten vil oppgavene deres kontinuerlig oppdateres for å tilpasse seg hver gruppes behov.

Autoritet

Når det gjelder tradisjonelle organisasjonsmodeller, er det liten eller ingen dynamikk i selskapets struktur. De i maktposisjoner som er på toppen av hierarkiet, er vanligvis de som gir ordrer i et selskap. Dermed må de andre ansatte adlyde og gjøre som de får beskjed om.

Holakrati prøver imidlertid stadig å endre selskapets struktur slik at hvert arbeidsteam er autoritært i seg selv. Med andre ord, hvert arbeidsteam skal ha makten til å organisere seg for å forbedre sjansene for å nå målene sine.

Medarbeidere som holder hender som representerer holakrati.

Forskjeller i selskapets filosofi

Ett av de viktigste aspektene ved dette systemet er at alle medlemmene, inkludert administrerende direktør eller daglig leder, må følge klart definerte regler. I følge denne filosofien skal det ikke være noen autoritære uttalelser.

Derfor er den grunnleggende ideen at selskapets retningslinjer ikke skal påvirke produktiviteten og motivasjonen til de forskjellige arbeidsteamene. I tillegg bør beslutningstaking ikke bare falle på personer i myndighetsstillinger.

Den felles myndigheten i holakrati

Bedrifter som bruker holakrati distribuerer arbeid i roller som oppdateres veldig ofte. Dermed har ansatte full autonomi for å bestemme hvordan de skal gjøre arbeidet, så lenge avgjørelsen ikke bringer kollegene i fare.

På den annen side er holakrati også preget av et behov for periodiske møter der hver ansatt har rett til å gripe inn, gjennomgå og justere arbeidet sitt.

I tillegg tillater disse møtene hver arbeidskrets å være i konstant interaksjon med de andre. Dette muliggjør effektiv kommunikasjon mellom arbeidsteam som deler medlemmer. Nevnte medlemmer kan utøve rollene som leder, sekretær eller representant, i henhold til hvert teams behov.

“Godt lederskap krever at du omgir deg med mennesker med forskjellige perspektiver som kan være uenige med deg uten frykt for gjengjeldelse.”

– Doris Kearns Goodwin –