Råtten eple-teorien på arbeidsplassen

Vi kaller medarbeidere som driver med negativitet, kritikk eller kontinuerlig mishandling «råtne epler». De smitter hele arbeidsplassen med atferden sin, noe som forårsaker stress, lidelse og dårlig produktivitet.

Skrevet og verifisert av psykologen Valeria Sabater.

Siste oppdatering: 27 desember, 2022

Råtten eple-teorien forteller oss at det i hver organisasjon finnes en arbeider som har en holdning eller personlighet som kan “smitte” resten gjennom atferden sin. Disse menneskene forårsaker ikke bare ubehag og ulykkelighet i arbeidsmiljøet, men er også en stor økonomisk byrde for bedriftene i seg selv, takket være deres hyppige sykedager, blant andre ting.

Disse ordene ble sagt av Steve Jobs om John Sculley. Han måtte til og med dra fra selskapet han grunna på grunn av han. Dette kjente tilfellet er langt fra det eneste. Faktisk viser en studie av Glassdoor group at 95 % av bedriftene hevder å ha ansatt mint ett råttent eple i året.

Hvordan er dette mulig? Hvor mye påvirkning kan én enkelt person ha for å endre grunnlaget i en hel organisasjon og ha en så negativ innvirkning? Mange eksperter mener at det er en slags dominoeffekt som finner sted.

Noen mennesker er så skadelige at de er i stand til å ødelegge moralen til et helt team. I mange tilfeller er det ikke bare medarbeiderne deres som påvirkes. Klientene deres ender også opp som mottakere av den dårlige praksisen, inkompetansen eller giftige personligheten deres.

Råtten eple-teorien: Hvordan kan én enkelt person destabilisere en hel organisasjon?

Selv om råtten eple-teorien har vært kjent i mange år, vet vi fortsatt ikke hva vi skal gjøre for å unngå dette fenomenet. University of Washington gjennomførte en interessant studie i 2007, ledet av Dr. William Felps. Den hadde som mål å demonstrere og forklare årsakene til denne teorien.

De var for eksempel i stand til å vise at den negative atferden til en enkelt ansatt kunne ha en enorm innflytelse på hele bedriften. Det var imidlertid ikke alt de fant ut. Arbeidsproblemer begrenser seg vanligvis ikke til arbeidsplassen: de kan også påvirke de ansatte på et personlig og familiært nivå. Konflikter på jobb vil ikke forbli på arbeidsplassen vår, vi tar dem med oss.

Slik smitter de “råtne eplene” andre mennesker:

• De unngår arbeidsansvaret sitt.
• Råtne epler er pessimistiske, forventer nederlag, og er ekstremt kritiske til alt og alle.
• De oppfører seg som bøller. De tyr til aggresjon, skremming, hån og kritikk.
• Råtne epler er også uærlige. De benytter seg av ulovlige metoder, skriver falske rapporter og bedrar og utpresser andre.

Hvorfor har ikke bedrifter filtre for å identifisere råtne epler?

Noe som råtten eple-teorien har avslørt for oss, er at selskaper generelt følger praksisen av å ansette raskt og å bruke lang tid på å gi noen sparken.

Hva betyr dette? I mange organisasjoner kan behovet for å fylle en stilling raskt føre til en rask og ineffektiv ansettelsesprosess. Ved noen tilfeller tar ikke denne umiddelbarheten hensyn til prinsipper eller andre viktige faktorer. På toppen av dette, lar ikke testene som vurderer en kandidat arbeidsgiverne identifisere skjulte personlighetsfaktorer eller mulig fremtidig atferd på arbeidsplassen.

Takket være dette, blir arbeidsgivere ofte revet med av en kandidats liste over ferdigheter og omfattende CV. De fokuserer på den utmerkede utdanningen og erfaringen deres, hvordan de virker ved de første møtene, og hvor selvsikre de er. De setter imidlertid sjeldent av tid til å identifisere andre ferdigheter, som deres evne til å jobbe i et team, en positiv holdning, interpersonlig følsomhet, selvkontroll eller emosjonell intelligens.

Hva kan vi gjøre når et råttent eple kommer seg gjennom filtrene i rekrutteringsprosessen?

Vi sa dette i begynnelsen: I gjennomsnitt ender hvert selskap opp med å ansette minst ett råttent eple i året. Rekrutteringsprosessen mislykkes i å luke dem ut, og bedriften begynner snart å legge merke til konsekvensene. Arbeidsplassen blir “smittet” og medarbeiderne blir frustrerte, er alltid på vakt, må ta seg fri på grunn av stress, og problemer med produktiviteten dukker opp blant dem.

Hva kan man gjøre i disse tilfellene? Det som er merkelig er at disse situasjonene ofte ikke blir løst så raskt som man kanskje skulle tro. Råtten eple-teorien forteller oss at det vanligvis tar lang tid før medarbeidere griper inn, til tross for at de er de første som opplever virkningen av disse giftige og negative situasjonene. Vi kan dermed anta at det ikke alltid er like enkelt å rapportere eller eksponere oppførselen til medarbeidere, og heller ikke å overbevise ledelsen om å gripe inn.

I disse dager fortsetter mange organisasjoner å fungere vertikalt, men ikke horisontalt. Dette betyr at det ofte ikke er så mye fleksibilitet eller direkte kommunikasjon mellom ansatte og ledelsen. Dette forretningshierarkiet betyr at råtne epler blir værende lenger og de smitter flere og flere situasjoner, noe som gjør bedriften mer ustabil.

Dette er rett og slett feil. Råtne epler bør oppdages så raskt som mulig til fordel for hele organisasjonen. Etter å ha identifisert dem, bør ledelsen ha som mål å forbedre lagarbeidsferdighetene sine. Hvis dette ikke fungerer, bør de flytte dem over i en mindre innflytelsesrik stilling. Til slutt, hvis dette ikke løser problemene, bør de vurdere å gi dem sparken.

Denne typen situasjoner krever bestemte, raske og avgjørende handlinger, ettersom passivitet kun vil forverre situasjonen.