Psykologisk kapital: Positivitet på arbeidsplassen

Hva er den beste måten å maksimere arbeidstalentet til en organisasjon på? Hvordan kan klimaet, menneskelig kapital, kommunikasjon og forhandlinger i en bedrift forbedres? Psykologisk kapital gjør det lettere å optimalisere disse og andre dimensjoner.

Skrevet og verifisert av psykologen Gorka Jiménez Pajares.

Siste oppdatering: 15 mars, 2023

Psykologisk kapital (PsyCap) refererer til en rekke personlighetsvariabler som er relatert til jobbtrivsel. Arbeidere med høy skår i disse variablene har en fordel i å tilpasse seg vanskelige situasjoner. De er mer proaktive. Dette betyr at de føler seg bedre og presterer bedre på arbeidsplassen.

På dette punktet må vi nevne rollestress. Kravene til en jobb kan bli kraftige jobbstressorer. Hvis arbeiderne trenger å anstrenge seg mer, og dette overskuddet blir normen snarere enn unntaket for å opprettholde produksjonsnivået, kan konsekvensene bli negative.

Rollestress refererer til omstendigheter som intens og overdreven arbeidsbelastning, krangler med kolleger, konflikter med veiledere, samt tvetydighet i oppgavene de skal utføre. For eksempel arbeidere som gjør mye, men egentlig ikke vet hva de gjør.

Psykologisk kapital

Psykologisk kapital er en arbeidsressurs. Det er et konsept som omfatter fire positive personlighetsvariabler. Personer med psykologisk kapital oppfatter at de er effektive i oppgavene de utfører. I tillegg er de optimistiske, resiliente og håpefulle.

Å ha psykologisk kapital er nyttig for å møte rollestress. Den har sin opprinnelse i positiv psykologi anvendt på organisasjonsfeltet og består av en positiv psykisk tilstand. Her er de fire variablene:

1. Mestringstro

Mestringstro handler om troen på at vi har ressurser til å utføre visse oppgaver vellykket. Det innebærer å visualisere sluttresultatene og lage mentale bilder for å lede oss gjennom oppgavene våre, dele dem inn i faser, assimilere resultatene og forsterke oss selv deretter.

Selvstendige individer er trygge på hva de kan oppnå. Følgelig er det vanskelig å overvelde dem selv i utfordrende situasjoner. Arbeidere som oppfatter seg selv som å ha mestringstro har dessuten en tendens til å satse og forplikte seg til vanskelige oppgaver. Når de står overfor muligheten for å mislykkes, prøver de ganske enkelt hardere.

2. Optimisme

Denne følelsen får mye oppmerksomhet fra feltet positiv psykologi. Optimistiske mennesker oppfatter at resultatene deres tilhører dem. De tar med andre ord ansvar for mye av suksessen. Optimismen til mennesker med høy psykologisk kapital er orientert både mot nåtiden og fremtiden.

3. Resiliens

Resiliens er en aktiv prosess. Det er muligheten til å fortsette å jobbe til tross for eventuelle vanskeligheter. Resiliente individer tilpasser atferden sin til omgivelsenes krav. For eksempel, når uønskede arbeidshendelser oppstår, fortsetter de å jobbe og kjemper for det de ønsker. Videre, oftere enn ikke, lærer de av tilbakeslaget, spretter tilbake og fortsetter å kjempe.

4. Håp

Håp er følelsen som utholdende oppførsel er født fra. Håpefulle arbeidere er mennesker som forfølger sine mål. Hvis de ikke lykkes, ser de etter andre som lar dem komme til tilfredsstillende konklusjoner.

Sammen med vitalitet er håp en av følelsene som er mest knyttet til oppfatningen av tilfredshet og velvære. Håp er en virkelig positiv følelse. Det gir folk viljestyrke til å nå målene de setter for seg selv.

Den resiliente personligheten

Det kan sies at disse fire elementene kombinert resulterer i en resilient personlighet. Det er et personlighetstrekk som er typisk for faste og sterke mennesker. Den resiliente personligheten dukker opp i møte med intenst ugunstige situasjoner. Den omfatter en rekke atferd lært i ulike perioder av livet. Blant dens egenskaper er:

• deltakelse i utfordrende aktiviteter, disse personene takler utfordringer godt
• modulering av følelser, tanker og atferd
• oppfatningen av ugunstige situasjoner som ideelle scenarier for læring

De som har resiliente personligheter viser lavere tendenser til å lide av stress. Dette er fordi de bruker et bredere spekter av mestringsressurser.

Hvordan fremme psykologisk kapital

Det er forskjellige måter å nære og fremme psykologisk kapital. For eksempel:

• Gjennom såkalte utførelsesprestasjoner. Hvis du bevisst velger oppgaver som du anser som vanskelige og lykkes med å fullføre dem, vil din oppfatning av mestring øke.
• «Hvis de kan, kan jeg.» Når du ser andre mennesker som står overfor vanskelige oppgaver og går seirende ut, er det mulig å identifisere deg med dem. Følgelig begynner en utfordring du ønsker å løse å vokse i deg. Denne strategien er basert på sosial modellering.
• Aktivt håndtere problemer. Aktiv mestring er det motsatte av unngåelse. Hvis problemet er for stort, kan du prøve å dele det opp og løse hver del separat. Det består i å bruke konkrete handlinger på definerte problemer.
• Bruk humor. Humor er en god følgesvenn for å slappe av og få kontakt med andre.
• Stol på andre. De sosiale nettverkene du har vevd rundt deg kan være kraftige buffere som reduserer virkningen av stressende hendelser. I tillegg fremmer sosial støtte blant dine medarbeidere bedre kommunikasjon. Dette er et aspekt knyttet til trivsel.
• Unngå stempling av problemer som uoverkommelige. Å gå gjennom livet med perspektivet om at problemer kan overvinnes er en potensielt mer adaptiv måte å reagere på.

En ressurs vi alle kan utvikle og forbedre

Psykologisk kapital er en ressurs som alle arbeidere kan forbedre. Mennesker med høy psykologisk kapital vet hvordan de skal takle arbeid og emosjonelt kompliserte situasjoner bedre. Faktisk anses det å være en potensielt beskyttende faktor mot utbrenthetssyndrom.

Ny forskning på psykologisk kapital peker på ideen om at bedrifter bør trene sine arbeidere i instrumentelle ferdigheter. I tillegg bør de fremme den typen personlighetsvariabler vi har beskrevet her.