Peter-prinsippet: Når forfremmelser fører til inaktivitet

Peter-prinsippet påminner oss om at uansett hvor kompetent en person kan fremstå, vil det ikke alltid være det beste å forfremme dem. Noen ganger kan en forfremmelse lede til inaktivitet.

Vurdert og godkjent av psykologen Gema Sánchez Cuevas.

Skrevet av Valeria Sabater

Siste oppdatering: 27 desember, 2022

Ved mange anledninger vil ikke det faktum at en arbeider fortjener en forfremmelse, bety at de er klare for en. Det betyr heller ikke at det garantert vil være gunstig for personen eller selskapet. Det er dette Peter-prinsippet handler om. Ifølge denne teorien kan forfremmelser faktisk være noe negativt. Noen ganger må arbeideren håndtere utfordringer de ikke er klare for å møte. Kanskje fordi de mangler resursene til å håndtere dem. Eller de kan også ha problemer med å håndtere følelsene sine på en god og sunn måte.

Peter-prinsippet har eksistert i over 60 år, og er fremdeles aktuelt for dagens samfunn. På slutten av 60-tallet skrev Laurende J. Peter og Raymond Hull, forskere ved University of Washington, en bok med tittelen Peter-prinsippet: Hvorfor ting alltid går galt.

Boken hadde en stor innvirkning og skapte også stor kontrovers. Den tar for seg de problemene som de, oftere enn ikke, så i ulike selskaper, utdanningssentre eller andre arbeidsscenarioer. I boken etablerte de hvordan det å forfremme en ansatt faktisk kan være et problem, eller rett og slett feil.

Peter og Hull understreket også betydningen av å plassere godt opplærte personer i lederstillinger, eller maktposisjoner. Å plassere en uopplært ansatt i en lederstilling kan faktisk i stor grad skape problemer og skade et selskap.

Når dette skjer, er det ikke uvanlig at et selskap eller organisasjon lider tilbakeslag og en generell nedgang. Dette igjen fører til konstant ubehag, ulykke, lav produktivitet og en høyere grad av inkompetanse. Og som et resultat, fører det videre til dårlig beslutningstaking.

Hva består Peter-prinsippet av?

Peter-prinsippet kan fint oppsummeres i en grunnleggende idé: I ethvert selskaps hierarkiske struktur vil arbeidstakere bli forfremmet til en stilling de ikke er forberedt på, og de vil okkupere denne posisjonen for resten av sin karrière. Dette innebærer i sin tur et annet viktig aspekt: Ledere som ikke klarer å håndtere det ansvaret stillingen bringer med seg.

Denne teorien har mottatt både kritikk og støtte. Forskere ved Harvard Business School gjennomførte en studie der de mente resultatene pekte mot at Peter-prinsippet ikke eksisterte i “alle” selskaper eller i så mange scenarier som først antatt.

Utfordringen med å ha en stilling som kommer med stort ansvar

Mange ansatte er svært effektive i sine oppgaver. Derfor er det mulig at sjefen deres vil gi dem en forfremmelse på et gitt tidspunkt. Sjefen kan forfremme dem til en posisjon som vil hjelpe selskapet med å bevege seg fremover på ulike områder.

• Å forfremme en ansatt betyr at de behøver å utvide sine kompetanseområder. Kommunikasjon, lederskap, konfliktløsning, beslutningstaking, personalstyring, kreativitet, risikovurdering…
• Ikke alle vil være forberedt på å håndtere dette nye ansvaret. Ikke alle mennesker, uansett hvor kompetente de er på et bestemt område, kan holde en maktposisjon i et selskap.

Når det er sagt, fører Peter-prinsippet ofte ledere til å lide av høye angstnivåer og å sakte men sikkert bli klar over deres egne inkompetanse. Det er imidlertid andre som vil ignorere virkningen deres dårlige beslutninger kan ha.

Kan det unngås?

Peter-Prinsippet har eksistert i næringslivet i flere tiår nå, og som vi vet, er denne verdenen basert på konkurranse mellom bedrifter og ansatte. Dette betyr at ledere ofte foretrekker å forfremme aggressive, autoritære og karismatiske folk, i stedet for de som har mer kompetanse eller er dyktige.

Ifølge opphavsmennene til dette prinsippet er det mest slående aspektet at ledere sjelden vil avskjedige, eller gi sparken, til disse ansatte, uansett hvilken skade de har gjort selskapet eller hvor uproduktive og negative de kan være. Det er derfor hver leder, offiser eller ansatt bør ta hensyn til følgende aspekter.

Hvile typer forfremmelser fører til Peter-prinsippet?

• Mange ledere forfremmer ansatte fordi de føler at de må, kanskje ut av lojalitet. De pleier å forfremme de ansatte som har jobbet lengst i selskapet eller bedriften.
• I mange land er det vanlig at forfremmelser er knyttet til ledelsen.
• Det er også vanlig å forfremme karismatiske, utadvendte og til og med psykopatiske mennesker, som på grunn av deres ubestridelige karisma er fremtredende ledere.

Hvordan unngå Peter-prinsippet?

Gode ledere og gründere bruker følgende strategier for å unngå Peter-prinsippet:

• Velg bedre forfremmelser. Unngå automatiske forfremmelser til enhver pris. Lederen må virkelig tenke seg om før de tar sin beslutning.
• Gi bedre opplæring. Det er nødvendig for den forfremmede personen å få grundig opplæring, gjerne konstant. En av de viktigste aspektene er å sørge for at den ansatte har passende og hensiktsmessige lederegenskaper.
• Degraderinger. I dette tilfellet må enhver organisasjon eller bedrift innføre tilstrekkelige retningslinjer for tilsyn, slik at enhver person som ikke er produktiv, vil degraderes.

Det er viktig å bruke disse punktene for å unngå å ta avgjørelser som kan føre til et negativt arbeidsmiljø.