Dilbert-prinsippet: Årsaken til at selskaper fremmer inkompetente ansatte
Dilbert-prinsippet er en 1990-talls teori av artisten Scott Adams. Teorien sier at selskaper har en tendens til systematisk å markedsføre sine minst kompetente ansatte til lederstillinger. De gjør dette for å begrense skadene de kan gjøre siden de har større sannsynlighet for å gjøre feil. Bedrifter unngår å sette dem i posisjoner der det blir gjort reelt og gjennomførbart arbeid.
Ifølge Dilbert-prinsippet ville en inkompetent programvaredesigner få en kampanje for å gi andre kompetente designere muligheten til å jobbe i fred. Den nylig forfremmede lederen kunne bruke dagen sin på å gå til mindre viktige møter, mens arbeiderne kunne vie tiden sin til å gjøre det arbeidet som faktisk kommer selskapet til gode.
På den annen side, i en posisjon der det nesten ikke er kontakt med virkeligheten, er det vanskeligere å empatisere og delta i de daglige problemene til selskapet. I tillegg er det lettere å vise misnøye til noen som ikke klarer seg bra når du ser dem i en annen posisjon.
Hvis du virkelig er god på det du gjør, ville du ha mindre sannsynlighet for å bli forfremmet? Er ferdigheten din et hinder i karrieren din?
Dilbert-prinsippet: Konseptets opprinnelse
Dilbert-prinsippet kommer fra et annet konsept: Peter-prinsippet. Sistnevnte uttaler at folk som er gode på jobbene sine, får forfremmelser til de er inkompetente i den nye stillingen. Deretter får de ikke lenger forfremmelser.
Imidlertid argumenterer Dilbert-prinsippet for at inkompetente ansatte forfremmes med vilje for å hindre dem i å gjøre skade i nøkkelstillinger.
Hvordan skjer forfremmelser?
Ifølge forfatteren skjer det forfremmelser fordi stillingene på høyere nivå ikke virkelig er relevante for selskapets produktivitet. I et dilbertisk selskap får de minst kompetente ansatte lederstillinger fordi det er der de kan forårsake minst skade.
Ifølge Peter-prinsippet var en inkompetent leder imidlertid kompetent i den siste stillingen. Med Dilbert-prinsippet er det motsatt: ledere var dårligere i de underordnede stillingene. Hvis de ikke forstår teknologi og mangler sunn fornuft, er det bedre å plassere dem der begrensningene deres ikke skader selskapet.
Dilbert-prinsippet antyder en løsning på problemet som Peter-prinsippet avslører.
Dilbert-prinsippet og meritokratiet
Økonomene George Akerlof og Pascal Michaillat ønsket å forstå promoteringsfenomenet i selskaper. For dem er mange forfremmelser resultatet av homofili og fremmedfrykt. Med andre ord, ledere har en tendens til å promotere mennesker som ligner seg selv og avviser heterogenitet.
Denne logikken forklarer også den lave kvinnelige representasjonen i næringslivet. Det er veldig vanlig at mannlige ledere ansetter og markedsfører flere menn enn kvinner.
En statistisk tilnærming til promoteringer på arbeidsplassen
Mange økonomer mener at tilfeldigheten forklarer bedre forretningsresultater, noe som ikke er så overraskende. I motsetning til den materielle verdenen, der fysiske og matematiske lover gjør det mulig å forutsi hendelser med et kontrollert feilnivå, er ikke menneskelig atferd like lett å programmere eller gjette.
Tilfeldighet i et arbeidsmiljø kan få ting til å fungere bra. Faktorer som er så viktige som forholdet mellom medarbeidere eller en persons tilpasning til en ny by er vanskelig å forutsi.
Spørsmål om Dilbert-prinsippet
Til tross for populariteten, er det fortsatt noen som tror at Dilbert-prinsippet ikke er like gyldig som det er interessant. Noen forskere har imidlertid bidratt til å øke troverdigheten og oppgir at det er mye mer til stede i selskaper enn mange skulle tro.
Da Dilbert-prinsippet begynte å vises i tekster, mente de fleste menneskelige ressurseksperter og forretningsorganisasjoner at det ikke var noe mer enn en humoristisk versjon av regjeringsledelsens hierarkiske teorier. Det gir ingen mening for bedriftsledere å bevisst forfremme de mindre kompetente medarbeiderne til bedre stillinger.
Over tid vil imidlertid mange av de samme ekspertene sette pris på det. I mange store selskaper ble det klart at visse ledende stillinger hadde lite å gjøre med selskapets daglige drift. Faktisk var det mer sannsynlig at ledere forfremmet inkompetente ansatte utenfor en vanlig avdeling og i dårlig definerte lederstillinger for å tilfredsstille utilfredse kunder, medarbeidere eller veiledere.
Mens Dilbert-prinsippet har noe satirisk konnotasjon til det, er det en obligatorisk lesning i mange forretningsorganisasjoner.
Dette prinsippet er basert på en veldig sterk forutsetning, som er at stillinger på høyere nivå i et selskap har mindre viktige ansvarsområder. Er dette sant? Vel, svaret avhenger av mange faktorer og det er derfor Dilbert-prinsippet knapt er anvendelig på en systematisk måte.
